Процедура применения мер взыскания к работнику работодателем

Итак, после того как работодатель обнаружил совершение работником дисциплинарного проступка, он должен затребовать от работника письменного объяснения по поводу сложившейся ситуации. Свои объяснения работник должен предоставить в течение двух рабочих дней. В случае если работник отказывается или по истечении двух дней попросту не предоставляет письменных объяснений, то работодатель должен составить соответствующий акт. Форма акта законодательно не закреплена, поэтому он может быть составлен в произвольной форме.

Необходимо отметить, что отказ работника предоставить письменные объяснения не является препятствием для применения к нему мер дисциплинарного взыскания.

Затем работодатель составляет приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания. Данный приказ, объявляется работнику под роспись в течение трех дней со дня его вынесения. В случае если работник отказывается ознакомиться с приказом, на нем ставится соответствующая запись.

Со стороны работника данный приказ может быть обжалован в государственную инспекцию труда, а также в суд.

Для работодателей важно учесть, что применить дисциплинарное взыскание можно не позднее шести месяцев со дня обнаружения проступка. В это время не засчитывается время болезни работника, время пребывания в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Работодателю важно помнить, что при наложении дисциплинарного проступка важно учесть степень тяжести совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В трудовую книжку запись о применимом дисциплинарном взыскании не вносится, за исключением если мерой взыскания является увольнение.

Каковы последствия применения дисциплинарного взыскания? При наличии такового работодатель имеет право не выплачивать работнику поощрительных выплат и как уже отмечалось (ссылка на статью Какие меры взыскания могут быть применимы к работнику работодателем?), при повторном совершении проступка применение следующей меры взыскания – увольнения.

Помимо мер дисциплинарного взыскания работодатель может применить к работнику меры материального воздействия.

Если проступок работника причиняет работодателю материальный ущерб, то работник обязан возместить этот ущерб.

Важно помнить, что работник обязан возместить только прямой ущерб, что означает, что упущенную выгоду из-за совершенного работником проступка он возмещать не должен.

Меры дисциплинарного взыскания могут быть сняты с работника автоматически, если в течение года он более не совершал никаких проступков или досрочно, по истечении шести месяцев — работодателем по собственной инициативе, а также по просьбе самого работника, его руководителя, представительного органа работников, если таковой имеется. В данном случае снятие взыскание оформляется приказом.

Итак, подводя итого изложенному хотелось бы отметить, что применение к работнику мер дисциплинарного взыскания является правом работодателя, а не обязанностью, следовательно, применять данные меры или нет, решать только работодателю. Однако, приняв решение о применении дисциплинарных мер необходимо действовать в соответствии с законом, так как в соответствии с ч. 1 ст. 5. 27 Кодекса об административных правонарушениях РФ нарушение работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.

Оставляйте свои данные в специальной форме на главной странице, и мы пришлем Вам абсолютно бесплатно уникальную электронную книгу О чем должен знать каждый наёмный работник?, из которой узнаете:

  • Что необходимо знать перед тем, как заключить трудовой договор?
  • Какие документы может требовать Работодатель при трудоустройстве?
  • Что в обязательном порядке должен содержать трудовой договор?
  • Что необходимо знать об испытательном сроке?
  • На какой срок может быть заключен трудовой договор?
  • Какова процедура оформления приема на работу?
  • Какими правами обладает работник?
  • Что необходимо знать о материальной ответственности работника?
  • Какие выплаты должен произвести работодатель при увольнении сотрудника и в какие сроки?

Специально для работодателей, желающих узнать о том, Как уволить сотрудника без судебных перспектив?, издана уникальная электронная книга, из которой Вы узнаете:

  • Что необходимо знать каждому руководителю при оформлении работника в организацию?
  • По каком основаниям можно отказать работнику в приеме на работу так, чтобы не нарушить трудового законодательства?
  • Каковы законные причины увольнения сотрудников?
  • Как правильно уволить за прогул?
  • Какие документы необходимо заполнить, при приеме и увольнении сотрудника?

Кроме того, мы с моей командой выпускаем три бесплатные электронные газеты, подписку на которые Вы можете оформить, пройдя по ссылке